1. Haklı Fesih Nedir?

Haklı fesih, iş ilişkisinde “artık devam edilemez” noktasına gelindiğinde devreye giren, güçlü ama hassas bir haktır. En basit anlatımıyla; işçi ya da işveren, karşı tarafın davranışı veya işyerindeki ağır bir durum nedeniyle, iş sözleşmesini beklemeye gerek kalmadan sona erdirebilir. Buradaki kritik kelime “derhal”dir. Yani normal şartlarda beklenen ihbar süreleri, görüşmeler, uzatmalar haklı fesihte çoğu zaman gündeme gelmez. Ancak bu güç, beraberinde ciddi bir sorumluluk da getirir: Haklı fesih, her can sıkıcı olayda başvurulan bir yol değildir. Küçük bir tartışma, geçici bir aksaklık ya da tek seferlik bir hatadan dolayı “haklı fesih yaptım” demek, sonradan büyük hak kayıplarına neden olabilir.

Haklı fesih denince birçok kişi aklına “istifa”yı getiriyor. Oysa ikisi aynı şey değil. İstifa, işçinin kendi iradesiyle, çoğu zaman karşı tarafa bir kusur yüklemeden ayrılmasıdır. Haklı fesih ise “ben ayrılıyorum çünkü karşı tarafın davranışı artık bu ilişkiyi çekilmez hale getirdi” demektir. Yani haklı fesihte bir iddia vardır: İş ilişkisinin devamı objektif olarak zorlaşmış, hatta imkânsız hale gelmiştir. Bu iddianın altını doldurmak gerekir; sadece “bıktım” demek yetmez.

1.1 Haklı neden kavramı ne anlama gelir?

Haklı neden, iş sözleşmesinin sürdürülmesini beklemenin dürüstlük kuralına göre makul olmadığı durumları ifade eder. Burada “makul” kelimesi çok önemli: Her sorun haklı neden değildir. Örneğin işyerinde bir gün iletişim kopukluğu yaşanması, yöneticinin sert bir uyarı yapması ya da işin yoğunlaşması tek başına haklı fesih sebebi sayılmaz. Haklı neden dediğimiz şey genellikle iki özellik taşır: Ya olayın ağırlığı çok yüksektir ya da olaylar belli bir süre boyunca tekrarlanır ve birikerek ilişkiyi taşınamaz hale getirir.

Haklı nedenin değerlendirilmesinde tek bir formül yoktur. Aynı olay, bir işyerinde “ciddi bir ihlal” sayılırken başka bir işyerinde “normal iş akışı” içinde görülebilir. O yüzden haklı fesihte asıl soru şudur: “Bu olaydan sonra iş ilişkisinin devamı gerçekten beklenebilir mi?” Eğer cevap net biçimde “hayır” ise haklı neden ihtimali güçlenir. Ücretin hiç ödenmemesi, sürekli eksik ödenmesi, sistematik baskı ve mobbing, ağır hakaret, cinsel taciz, iş güvenliği önlemlerinin alınmaması gibi durumlar bu kapsamda daha sık gündeme gelir. Öte yandan, geçici bir gecikme, yanlış anlaşılma, izah edilebilir bir hata gibi hallerde haklı fesih iddiası zayıflar.

Bir diğer önemli konu da delildir. Haklı nedenin varlığı çoğu zaman “ben yaşadım” demekle ispatlanamaz. Bordro, banka dekontu, yazışmalar, tanık, tutanak, kamera kaydı, giriş-çıkış kayıtları gibi unsurlar, haklı nedenin somutlaşmasına yardımcı olur. İşte bu yüzden haklı fesih kararını verirken sadece duyguyla değil, eldeki verilerle düşünmek gerekir.

1.2 Haklı fesih ile istifa arasındaki fark

İstifa ile haklı fesih arasındaki fark, pratikte en çok “tazminat” sorusunda kendini gösterir. İstifa eden işçi çoğu durumda kıdem tazminatı alamaz. Haklı nedenle fesihte ise şartlar oluşmuşsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Bu yüzden “ben haklıyım, istifa ediyorum” gibi ifadeler risklidir. İstifa kelimesi, bazı durumlarda haklı fesih iddiasını zayıflatabilir. Doğru yaklaşım; neden ayrıldığınızı açıkça belirtmek ve bunu “haklı nedenle fesih” iradesiyle ortaya koymaktır.

Bir örnek düşünelim: Ücretiniz düzenli olarak geç yatıyor ve bu durum aylarca devam ediyor. Siz de “ben istifa ediyorum” diye dilekçe verip çıkıyorsunuz. Sonra kıdem tazminatı talep ettiğinizde karşı taraf “istifa etti” diyerek itiraz edebilir. Oysa aynı olayda, gerekçeyi doğru kurup “ücretin sürekli geç ödenmesi nedeniyle haklı nedenle feshediyorum” deseniz, değerlendirme bambaşka bir yere gidebilir. Yani mesele sadece ayrılmak değil; ayrılma biçiminiz ve gerekçenin kurulma şeklidir.

İstifada çoğu zaman bir “kusur” iddiası yoktur; “kendi tercihimi kullanıyorum” denir. Haklı fesihte ise “karşı tarafın kusuru” veya “işyerindeki ağır koşul” vurgusu vardır. Bu ayrım, hem hukuki sonuçları hem de sürecin nasıl yürüyeceğini belirler. Bu rehberde ilerleyen bölümlerde, hangi hallerin istifa sayılmaya daha yakın, hangi hallerin haklı fesih ihtimalini güçlendirdiğini pratik örneklerle ayrıca ele alacağız.

1.3 Haklı fesih ile haksız fesih farkı

Haklı fesih iddiası, “haklı çıkma” garantisi değildir. Yani siz haklı fesih yaptığınızı düşünseniz bile, gerekçe hukukî olarak yeterli görülmeyebilir. İşte bu durumda ortaya “haksız fesih” sonucu çıkar. Haksız fesih; ileri sürülen nedenin ya kanuni çerçeveye uymaması, ya ispatlanamaması, ya da süresinde kullanılmaması nedeniyle haklı sayılmamasıdır.

Haksız fesih, işçi açısından özellikle kıdem tazminatı beklentisini boşa çıkarabilir. İşveren açısından ise haklı fesih iddiası tutmazsa; tazminat, işe iade riski, idari yaptırımlar veya itibar kaybı gibi sonuçlar doğabilir. Burada kritik nokta; “gerekçe var mı?” kadar “gerekçe doğru zamanda ve doğru biçimde mi kullanıldı?” sorusudur. Örneğin çok ağır bir olay yaşanır, fakat aylarca ses çıkarılmaz, sonra bir anda “haklı fesih” denirse tartışma büyüyebilir. Çünkü haklı fesihte süre kuralı devreye girer (bu konuyu ilerleyen bölümlerde ayrıntılı anlatacağız).

Haksız fesih riskini azaltmanın yolu, olayları yazılı hale getirmek, mümkünse ihtar/başvuru yapmak, delilleri saklamak ve gerekçeyi net yazmaktır. “Sorun var” demek yerine, “hangi gün, hangi olay, hangi sonuç” çizgisinde anlatım kurmak gerekir. Haklı fesih bir iddiadır; iddia ne kadar açık ve belgeli olursa, değerlendirme o kadar sağlıklı yapılır.

1.4 Haklı fesih neden istisnai bir haktır?

Haklı fesih, normal fesih yollarına göre daha “keskin” bir müdahaledir. İş sözleşmesi, sadece bugün için değil, geleceğe dönük bir bağdır; tarafların planlarını, gelirini, iş düzenini etkiler. Bu yüzden kanun koyucu haklı feshi sınırsız bırakmaz. Haklı fesih; iş ilişkisinin sürdürülemeyecek kadar ağır şekilde zarar gördüğü, beklemenin adil olmayacağı hallerde bir çıkış kapısı olarak tasarlanmıştır. Yani “kolay bir çıkış” değil, “zorunlu bir çıkış”tır.

Bu istisnailik üç önemli sonucu beraberinde getirir. Birincisi, haklı fesih sebepleri dar yorumlanabilir; her olay bu kapsama sokulamaz. İkincisi, süre şartları sıkı uygulanır; hakkın geç kullanılması iddiayı zayıflatır. Üçüncüsü, ispat konusu kritiktir; özellikle işçi açısından, yaşananların somutlanması önem taşır. Bu yüzden haklı fesih değerlendirmesi yapılırken “duygu” ile “delil” birbirine karıştırılmamalıdır.

Özetle: Haklı fesih; doğru gerekçe, doğru zaman ve doğru yöntemle kullanıldığında işçinin ya da işverenin kendini korumasını sağlar. Yanlış gerekçe, acele karar veya eksik delil ile kullanıldığında ise beklenen faydayı sağlamadığı gibi, yeni problemler doğurabilir. Bu rehberin amacı tam da bu noktada devreye giriyor: “Haklı fesih yapabilir miyim?” sorusunu, tek cümlelik bir cevapla değil; adım adım, örneklerle ve pratik kontrol listeleriyle netleştirmek.